Este año, esta multinacional lanzó su convocatoria para el Programa de Jóvenes Profesionales, además de con una campaña de comunicación que llegó a la vía pública y la gráfica, con un importante desarrollo on line, a través del cual buscó que los postulantes vivieran la experiencia de trabajar en la compañía, tal como Sol Piana, gerente de Talent Management para Cono Sur, señala a Infobrand. La propuesta incluyó un juego de negocios online y test. Unilever sumó la red a sus comunicaciones de marca, pero también a su comunicación interna y al resto de sus procesos.

Aceptá el desafío, fue la consigna que el Programa de Jóvenes Profesionales de Unilever lanzó este año, que fue el primero en el cual tuvo alcance en todo el Cono Sur (la Argentina, Chile, Uruguay y Paraguay) y además de una campaña de comunicación, incluyó como parte del proceso de selección un importante desarrollo on line, mediante el cual buscó que los postulantes “vivieran” la experiencia de trabajar en Unilever antes de cargar el CV.

En el site www.desafiounilever.com, presentó problemáticas que al ser respondidas correctamente, habilitaba a los postulantes a cargar su CV. La elección del área donde querían trabajar, definía la temática de los desafíos. Al atravesar esta instancia, debían enfrentar la resolución de un juego de negocios on line y algunos tests.

Además, el site traía herramientas de capacitación on-line (capacidad analítica, creatividad, orientación al mercado e influencia estratégica) para desarrollar ciertas competencias personales, necesarias tanto para atravesar el desafío allí, como para trabajar en Unilever.

Luego, la segunda parte del proceso consistía, a la manera tradicional, en dos paneles presenciales que incluían entrevistas individuales.

En un contexto donde existe una gran competencia en el mercado por captar a los estudiantes y profesionales con alto potencial, y donde el concepto de liderazgo va mutando entre las nuevas generaciones de jóvenes con diferentes estructuras de pensamiento y expectativas, según dan cuenta en Unilever, esta compañía -con marcas como Knorr, Hellmann's, Ades, Lipton y Maizena de alimentos, y Rexona, Dove, Lux, Sedal, Impulse, Pond's, Suave y Axe de cuidado personal, o Ala, Skip, Drive, Cif, Vivere y Comfort de limpieza del hogar- desarrolló este sistema de reclutamiento donde las nuevas tecnologías adquieren un fuerte papel en el proceso de selección.

Sol Piana destaca que “los afiches o avisos que creamos fueron una invitación a ingresar al site que desarrollamos. El site permitió a los jóvenes sumergirse en el mundo de Unilever, al resolver los desafíos que planteamos, esta experiencia se conviertió tanto en un aprendizaje como una oportunidad para conocer la compañía y cómo es trabajar en Unilever”.

¿Qué espera Unilever que estos desarrollos de Internet aporten al proceso de reclutamiento?
Ya hace tiempo que la compañía viene trabajando con medios digitales, tanto aquí como alrededor del mundo. Lo innvoador de esta campaña es que, en esta oportunidad, en lugar de usarlos simplemente para recopilar con más facilidad los datos de los postulantes (aplicación de CV on line), esta vez aprovechamos al máximo las capacidades de este medio, desarrollando un site que brindó varias opciones. Fundamentalmente, que les permitió a los candidatos expermietar qué es Unilever y cómo son sus áreas, podían capacitarse con cursos on line y realziar desafíos alineados a las áreas.

¿Hoy la compañía aspira a que los candidatos a entrar a la compañía conozcan perfectamente las dinámicas de Internet?
Intenet nos permite abrir una puerta más grande a la compañia, a mayor cantidad de candidatos y que ellos, a partir de esta propuesta, puedan decidir con mayor información si Unilever es el lugar donde les gustaría desarrollarse.

Desde hace dos años, hemos implementado como parte del proceso de selección, una instancia de evaluación on line, que consiste en la realización de un juego de negocios on-line y un test. Esta metodología reemplazó la primera etapa presencial de evaluación del proceso. Los resultados que hemos obtenido han sido muy buenos, además de innovar en metodologías, los candidatos tienen la flexibilidad para poder hacer estas pruebas desde su casa y así avanzar en el proceso.

¿Qué peso tienen Internet y los desarrollos en torno de la red en cada una de las áreas de trabjo dentro de la compañía?
Internet llegó para quedarse en la vida de los consumidores, estudiantes, profesionales y desde la compañía sabemos cómo potenciar el uso de esta herramienta en las diferentes áreas. En Marketing, las herramientas on line forman parte de la comunicación 360 de las marcas y por eso tenemos páginas web, mailings o aplicaciones específicas que invitan a la participación on line de los consumidores. Algunos recientes son el www.guardarropaskip.com o www.cif.com.ar, instancias de entretenimiento interactivo entre las marcas y los consumidores. En Recursos Humanos, ésto no sólo cobró dimensión en los procesos de recluatamiento, sino también en el desarrollo de carrera y capacitación de los empleados. Hemos desarrollado una herramienta de e-Learning para que cada uno maneje su proceso de aprendizaje y poder medir su crecimiento profesional desde cualquier lugar con conexión a Internet. Por otro lado, desde hace mucho tiempo, los procesos de evaluación también son a través de herramienta on line.

Para desarrollar estas nuevas herramientas digitales para reclutar gente, ¿Unilever contrató a gente nueva con habilidades en este campo?
La herramienta on line fue desarrollada por proveedores externos especializados que trabajaron en conjunto con nuestro equipo interno de Recursos Humanos.

¿Cuántos postulantes participaron efectivamente de estas nuevas pruebas digitales y cuáles fueron las principales conclusiones de la compañía luego de la primera edición de estas pruebas?
Este año, el periodo de reclutamiento se extendió entre el 18 de junio y el 8 de julio y la repercusión superó ampliamente las expectativas. Aumentó muchísimo la cantidad de visitas/contactos recibidos en comparación con nuestros números históricos y en total (la búsqueda se hizo a nivel regional, incluyendo la Argentina, Chile, Paraguay y Urugyuay). Tuvimos 63.957 visitas al site y sólo el día del lanzamiento, el 77 por ciento de los visitantes agregó el site a sus "favoritos", según fuente WebStats.

¿La idea es profundizar o hacer crecer estas aplicaciones digitales dentro del proceso de recursos humanos de la compañía?
Definitivamente es una tendencia, que seguirá creciendo. Intenet no sólo cada vez es más utilizado para campañas de comunicación y selección, sino también para procesos de desarrollo del candidato dentro de la compañía, desde la inducción inicial hasta los procesos de capacitación y desarrollo de carrera.